До того как разбирать драйверы и стимулы — нужно проверить базу. Двухфакторная модель Герцберга разводит то, что убирает раздражение, и то, что создаёт мотивацию. Это не одно и то же.
Собственник по итогам сильного года поднимает всем зарплату «в подарок». Через несколько месяцев бизнес проседает — нужно резать косты. Из вариантов «сократить людей / заморозить KPI / откатить надбавку» выбирают откатить. Часть команды уходит с конфликтом: «обещали, потом отняли».
Ошибка не в самом повышении. Ошибка — в том, что зарплата по Герцбергу это гигиенический фактор: её улучшение почти не двигает мотивацию, а ухудшение — резко её роняет. Закрытая гигиена не делает людей включёнными. Но открытая — гарантированно демотивирует.
Если работать с драйверами мотивации поверх пробитой гигиены — эффекта не будет. Сначала нужно проверить базу.
Герцберг разделил то, что вызывает неудовлетворённость, и то, что создаёт удовлетворённость. Это разные группы факторов, ими управляют по-разному.
Внешние условия: деньги, отношения с руководителем, коллектив, условия труда. Их назначение — не создавать мотивацию, а предотвращать раздражение и неудовлетворённость.
Внутренние факторы: достижения, признание, ответственность, рост, развитие, сама задача. Это рычаги, которые повышают вовлечённость и эффективность.
Отсутствие неудовлетворённости ≠ удовлетворённость. Если человек просто перестал жаловаться — это не значит, что он включён. И наоборот: разговоры о росте и развитии не помогут, если задерживают зарплату или у человека токсичный руководитель.
Гигиена и мотиваторы по-разному влияют на эффективность — у них разная «механика». Это не симметричные рычаги.
Гигиена работает «в минус»: её можно только сломать. Мотиваторы работают «в плюс»: ими можно растить вовлечённость. Поэтому нельзя одним инструментом одновременно убирать недовольство и создавать мотивацию.
Полный список Герцберга длиннее, но в практике компактно собирается в четыре блока. Если хотя бы один пробит — работу с драйверами стоит отложить.
Сумма в рынке. Своевременность выплат. Понятная валюта и юрисдикция. Соблюдение обещанной структуры дохода.
«Бессознательная родительская фигура». При прочих равных кандидаты часто выбирают оффер заметно ниже по деньгам, если руководитель воспринимается как адекватный. Вкладывайтесь в отношения, особенно на собеседованиях.
С кем человек работает каждый день. На входе мало кто это знает — поэтому компании не зря показывают тимбилдинги и фотки команды на job-сайтах.
Оффлайн: где офис, удобство, техническая инфраструктура. Онлайн: графики и количество встреч, часовые пояса, доступ к информации без живой библиотеки коллег.
Пять шагов. Не перепрыгивать, особенно первые три.
Если хотя бы один — драйверы и стимулы можно отложить. Сначала чините базу.
Регулярные разговоры про ЗП, рынок, обещанные бонусы, валюту. Это всегда первый сигнал.
Сильные сотрудники ничего не говорят, но обновляют резюме и берут больничные на собесы. Часто пропускается до момента подачи заявления.
1-1 переносится, вопросы решаются через мессенджер, прямого контакта меньше. Часто значит — отношения испорчены.
«В офисе шумно», «инструменты тормозят», «график сломан», «опять встреч полный день». Если повторяется — это не нытьё, это сигнал.
Пройди по сотруднику или команде до того, как открывать карту драйверов.
Все семь пунктов закрыты? Гигиена в порядке — можно идти в драйверы. Открывай Урок 3: Диагностика мотивации сотрудника. Там — алгоритм, как выдвинуть гипотезу о 2–3 ведущих драйверах и проверить её на реальных кейсах поведения.